今日精选
SEPT. 2023
近年来，因带薪年休假引发的劳动争议不断增多，企业稍有疏忽或遗漏就很容易被劳动者抓住把柄并据此追究法律责任。因此对广大企业来说，正确识别法律风险，走出误区是做好带薪年休假管理的关键，本期法讯详细整理了几组高频问答，一文帮助企业快速读懂带薪年休假！
《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。依据上述规定可知职工享受带薪年休假的必要条件为： 1、职工与用人单位存在劳动关系； 2、工作满12个月以上； 3、工作必须为连续，即不能中断。 （一）“职工连续工作”的时间起算点 “职工连续工作”的时间起算点并非职工入职本单位之时，而是职工开始连续工作满12个月以上的第一天，即起算点可以在本用人单位开始，也可以在上一家用人单位开始。根据《人力资源和社会保障部办公厅关于<企业职工带薪年休假实施办法>有关问题的复函》，“职工连续工作满12个月以上”既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形，因此职工并非入职本单位一年后才开始享有带薪年休假，以上两种情形满足任一一种即可。 （二）深圳地区的“连续工作满12个月以上”必须在时间上无缝对接 即劳动者在进入新单位时工作日不能间断。《深圳市中级人民法院关于印发<深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引>的通知》中明确指出：“连续工作满12个月以上，在适用的同时需强调‘连续工作’必须是无缝对接，即劳动者在进入新单位时工作日不能间断。”
《职工带薪年休假条例》第三条规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。”由此可知，带薪年休假天数的计算标准是职工累计工作时间，累计工作时间越长则都可享受的带薪年休假天数越多。本条规定中易存在误区的地方如下：
一、累计工作时间如何认定？
根据人社厅函〔2009〕149号《关于<企业职工带薪年休假实施办法>有关问题的复函》第二条之规定：“累计工作时间”，包括职工在机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位从事全日制工作期间，以及依法服兵役和其他按照国家法律、行政法规和国务院规定可以计算为工龄的期间（视同工作期间）。此处累计工作时间需要与连续工作时间进行区分，前者用以确定带薪年休假的天数，后者用以确认是否有资格修年休假。职工的累计工作时间可以根据档案记载、单位缴纳社保费记录、劳动合同或者其他具有法律效力的证明材料确定。
总结而言，累计工作时间的认定需要同时具备以下三个条件：
1、工作时间内职工必须是与用人单位存在劳动关系。
2、用人单位的用工形式必须为全日制用工。
3、由职工对累计工作时间承担举证责任，其应提供社劳动合同、单位缴纳社保记录等具有法律效力的证明材料。
二、职工新进用人单位，当年在新单位享受的年休假天数如何计算？
根据企业职工带薪年休假实施办法职工新进用人单位依法享受带薪年休假资格的，当年度年休假天数按照其在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
折算方法：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。
三、企业规定“带薪年休假当年未休完即自动作废”有效吗？
如果用人单位安排职工休年休假的：职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。 如果用人单位安排职工休年休假的、但职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。
根据《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第一百一十一条的规定：未休年休假工资的申请劳动仲裁时效期间应从第三个年度的1月1日当天开始计算。但双方劳动合同解除或终止的，应从劳动合同解除或终止之日起计算。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。 因此若职工2022年度未休年假工资的申请劳动仲裁时效应从2024年1月1日开始计算。若用人单位要提出超过仲裁申请期间的抗辩，应当在仲裁庭审期间提出。当事人仲裁阶段未提出超过仲裁申请期间的抗辩，劳动人事仲裁机构作出了实体裁决后，当事人在诉讼阶段以超过仲裁时效期间为由进行抗辩的，人民法院不予支持。【文末附案例：（2020）粤0304民初11409号】
带薪年休假制度的内容及程序均须符合法律规定 1、在内容方面，带薪年休假制度中约定的享受年休假的条件、计算年休假的标准、年休假的工资报酬发放、未休法定年休假的补偿等内容都应当合法合规。 2、在程序方面，为充分发挥带薪年休假制度用以规范职工的作用并确保其具备相应的法律效力，职工带薪年休假的规定应当以规章制度的形式作出，规章制度必须经过民主协商程序和民主公示程序，交由职工书面签收确认。 充分发挥企业自主权争取实现风险最小化 用人单位具有经营自主权和用工自主权，有权根据企业生产经营状况和职工工作情况进行用工文本和用工实际的相应调整。对于带薪年休假制度或与之相关的请假休假制度，除法律规定的必备内容外，用人单位在补充内容时应当避免增加自身义务，减损自身权利。 请假休假流程应分级明确并与制度规定对应 建议用人单位请假休假流程与请假休假制度一一对应，增强规章制度文本的规范作用和影响力。请假休假流程应在职工管理总原则的指导下进行每个阶段、每个环节、每个步骤的统一和规范管理，最终形成一套标准化、可操作、兼顾全体职工和特殊职工的带薪年休假管理流程并坚持执行，定期进行年休假操作流程的梳理和优化。 内容包括但不限于用人单位统筹安排年休假的负责人、监督人、时间、频率，职工申报年休假的时间和要求、审批的部门及权限等。 职工请假休假相关的所有材料建议保存完整 1、保存关于年休假资格和计算标准的认定材料：因职工对累计工作年限负举证责任，此种情况下建议用人单位认真审查职工提交的社会保险缴费年限、书面劳动合同以及职工档案等，重点审查是否存在代缴社保、伪造劳动合同、社会保险实施前的工作经历。用人单位对职工的累计工作年限进行初步认定后，应让职工签字确认，以上文本做好留存和记录。 2、保存职工提出不休年休假的证据材料：用人单位在安排劳动者休假时，如果劳动者提出不休，应当保留劳动者提交的不休年休假的书面证据。特别提示劳动者书面提出的是“暂不休假”不等于放弃年休假，用人单位批准其申请只是对职工调整年休假时间的确认，职工辞职后，以未休年假为由要求企业支付三倍工资，仍存在被支持的法律风险。 3、保存休假单和有效考勤单：在有关年休假争议案件中，用人单位往往需对已经安排职工年休假负举证责任。考勤单的重要性在于与休假单形成证据链增强职工休假的证明力。
关注“海涵律师事务所”公众号
及时获取实时专业的法律资讯信息
以及对外公开培训课程
课程报名以及业务咨询
