结合双方的诉请，本案的争议焦点为：1、某公司辞退陈某1是否属于违法解除；2、绩效奖金、某养老福利是否需要发放；3、未休年假、福利假工资计算。

关于焦点三未休年假、福利假工资计算

双方均确认陈某12022年及2023年法定年休假均为15天/年，福利年假均为6天/年，2022年陈某1已休法定年休假12天，某公司已支付陈某12022年及2023年未休年休假工资13960.79元、2022年及2023年未休福利年假工资9323.03元。......至于福利假期工资。员工手册未规定未休福利年假工资支付基数，该福利年假属于带薪福利假期，公司应按正常工作时间工资标准支付工资。

【这一案例清晰表明，“员工手册未规定未休福利年假工资支付基数”因此制度漏洞直接导致用人单位须比照正常工资的标准来支付员工未休福利年休假的待遇，直接增加用人成本。】

七、关于吴某华主张的2021年1月6日至2022年6月28日未休年休假工资。

庭审时，吴某华、亚某公司都确认吴某华于2021年1月6日入职亚某公司，并于2022年6月29日被亚某公司辞退，在职时有额外福利年假3天。亚某公司提供的亚某员工手册有载明“第十九条，假期类型，一、法定年假，2.工龄累计满1年起，每年可以享受5天法定年休假，累计满10年，每年可以享受10天法定年休假。二、额外福利年假，5.伙伴提出离职后，不得给予享受额外福利年假，不得将额外年假替代提前通知期，离职时，额外福利年假不得折现。”吴某华提交证据企业微信上的请假审批表，显示年假假期总数19天，假期已用6天，假期剩余13天；亚某公司对该请假审批表的真实性予以确认。原审法院认为，吴某华、亚某公司均确认吴某华额外福利年假为3天，但根据亚某员工手册关于额外福利年假规定，员工离职后额外福利年假不得折现，且吴某华对亚某员工手册已签字知悉内容，故对于吴某华要求支付额外福利年假工资的请求，原审法院不予支持。其次，吴某华、亚某公司均未提供吴某华累计工龄的相关证据，但根据双方确认的证据请假审批表，原审法院采纳吴某华年休假天数为每年10天。经折算，吴某华2021年1月6日至2022年6月28日期间全部可享受带薪年休假总天数也仅为13天［360天÷365天×10天(取整)+179天÷365天×10天(取整)］。

【这一案例清晰表明，制度中若有明确约定“离职时，额外福利年假不得折现”的，员工关于额外支付“福利”年休假工资的请求就无法得到支持。】

结合以上案例，“福利”年休假虽可由用人单位自主设定，但如果用人单位未设置或制度不明确（如对休假期限、未休补偿标准等未明确规定的），在发生争议时，裁判机构往往倾向于作出对劳动者有利的解释，若员工存在未休“福利”年休假时，用人单位需支付相应的待遇，这无疑加重了用人单位的用人成本。