《劳动合同法》第三十九条赋予企业试用期内的法定解除权，即证明员工不符合录用条件可无补偿解除合同。

但该权利的行使需通过“三重证据闭环”以规避法律风险：

第一重闭环：录用条件须具备“可量化、可举证、可验证”三大特性。例如销售岗位可以“销售额”“投诉率”等为核心指标，直接对应岗位核心职责，而不能仅如“工作积极”“责任心强”等模糊表述。

第二重闭环：证据链需形成“考核要求+实际成果+沟通记录”的完整链条，以书面形式固化员工未达标的客观事实，并保留好相关证据。

第三重闭环：解除决定必须在试用期届满前作出。试用期一旦结束，企业无权再以“不符合录用条件”解除合同。

海涵律师在工作中经常发现，部分管理者有时分不清“不能胜任工作”和“不符合录用条件”，经常以“员工考核不达标”为由，咨询律师能否以“不符合录用条件”要求解除试用期员工。故此，特将二者核心差异列举如下：

如果管理者单纯认为员工不胜任工作，不能直接作为试用期解除劳动合同的法定理由，而应当进行适岗培训或调整工作岗位，若员工仍不胜任工作，方可按照《劳动合同法》第四十条的规定解除劳动合同。但如果在入职阶段明确了岗位录用标准，且员工在试用期内的表现不符合该录用标准，则可在试用期内依据《劳动合同法》第三十九条以“不符合录用条件”为由解除劳动合同。

1、《录用条件确认书》：明确岗位录用具体条件，并要求员工签字确认。

注意事项：需与劳动合同、岗位说明等文件保持一致，避免冲突。

2、《岗位职责说明书》：作为录用条件的细化补充，明确核心工作指标（如“新增客户≥10家”），既是员工履职的依据，也是考核的参照标准。

操作建议：内容应具体到“做什么、怎么做、达到什么标准”，避免“负责相关工作”等模糊表述，同时由员工签字确认已知晓。

1、定期发送工作计划与考核记录：用人单位对解除理由负有举证责任，定期记录是固化证据的关键。企业应定期通过书面、邮件、OA系统等可追溯的方式，发送工作计划和考核结果。要既能让员工明确企业对岗位的工作要求，也要能留存企业已告知员工的相关证据，毕竟“不知者不罪”。

2、《限期改进通知书》的使用：对发现问题的或者未达标员工发出书面改进通知（如“3日内提交符合规范的方案”），既是管理过程的体现，也能进一步验证员工是否符合录用条件。

注意事项：需明确改进内容、期限及未达标后果（如“逾期视为未达录用条件”），且内容需与入职时的录用标准一致，避免随意增设新要求。

3、证据保留期限：对于做出通知的原始证据（如客户投诉、系统日志、考勤记录，员工签字的考核表、沟通记录、改进通知回执等），出于防范仲裁/诉讼等目的，建议妥善保留存档，并注意按照相关规定遵守保管期限要求。

如确定可按“不符合录用条件”解除（理由合法、事实清楚），则无需经劳动者同意，公司可在试用期内直接通知解除劳动合同。

海涵建议，通知书中应至少包含如下内容：

1、员工信息：姓名、身份证号码、岗位等；

2、解除依据：引用入职确认的录用标准及未达标事实；

3、处理决定：如工资结算截止日期，并明确“依法无需支付经济补偿”。