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Sept. 2025
企业在用工管理中，常面临劳动用工、劳务派遣、劳务外包、非全日制用工、大学生实习、劳务用工等多种模式的选择。不同用工模式在法律性质、适用场景、风险承担及操作流程上差异显著，合理选择并规范操作，是企业防控用工风险、优化成本的关键。
本文结合现行法律法规，系统梳理各类用工模式的核心要点，为企业决策提供参考。
NO.1 丨劳动用工（正式员工） 劳动用工是企业与劳动者通过书面劳动合同建立劳动关系的模式，受《劳动法》《劳动合同法》全面调整。根据《劳动合同法》第十条、第十七条，双方需签订书面劳动合同，明确劳动合同期限、工作内容、劳动报酬、社会保险等必备条款，企业需履行缴纳社保、提供劳动保护等法定义务。 NO.2 丨劳务派遣 劳务派遣是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，将劳动者派遣至用工单位工作的模式。根据《劳动合同法》第五十七条、第五十八条，劳务派遣单位需具备注册资本不低于200万元等资质，且需与劳动者签订2年以上固定期限劳动合同；用工单位仅与派遣单位建立民事合同关系，与劳动者无直接劳动关系。 NO.3 丨劳务外包 劳务外包是企业将部分业务或工作内容发包给第三方服务公司（外包方），由外包方自行组织人员完成的模式。其法律性质为民事合同关系，企业与外包人员无直接用工关系。 NO.4 丨非全日制用工 非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者平均每日工作不超过4小时、每周累计不超过24小时的灵活用工模式。双方可订立口头协议，但需按不低于当地最低小时工资标准支付报酬，且工资结算周期最长不超过15日。 NO.5 丨大学生实习 大学生实习是职业学校学生在企业进行的教学实践活动，受《职业学校学生实习管理规定》规范。实习需签订三方协议（学生、学校、企业），明确实习期限、内容、劳动保护等，企业无需与学生建立劳动关系，但需承担安全保障义务。 NO.6 丨劳务用工 劳务用工是企业与自然人通过劳务合同建立的民事雇佣关系，双方地位平等，企业无需缴纳社保，但需按约定支付报酬，并对劳务过程中提供劳务者因劳务受到的损害按过错承担责任。 适用场景：长期、稳定、核心业务岗位。 风险点：未签订书面劳动合同需支付双倍工资；未足额缴纳社保、拖欠工资可能引发劳动者单方解除合同并主张经济补偿。 适用场景：临时性（存续不超过6个月）、辅助性（非主营业务）、替代性（员工脱产期间）岗位。 风险点：超“三性”岗位使用劳务派遣可能被认定为直接劳动关系；未审查派遣单位资质（如注册资本不足200万元）可能导致派遣协议无效；用工单位未支付加班费、绩效奖金可能引发劳动争议。 适用场景：非核心业务（如保洁、物流）、需专业化服务的短期项目。 风险点：外包方无相应资质（如安全生产资质），企业可能因“违法发包”承担连带赔偿责任；外包协议未明确工作标准、验收流程，可能导致责任划分不清。 适用场景：小时制、弹性需求岗位（如兼职客服）。 风险点：超工时（每日超4小时或每周超24小时）可能被认定为全日制劳动关系，需补签劳动合同并缴纳社保；未按15日周期结算工资可能被认定为拖欠劳动报酬。 适用场景：职业学校学生教学实践（如制造业、服务业技能培训）。 风险点：未签订三方协议或协议内容删减，可能被认定为事实劳动关系；未提供劳动保护导致学生受伤，可能承担人身损害赔偿责任或者工伤赔偿责任。 适用场景：短期、一次性任务（如临时搬运、技术咨询）。 风险点：劳务者因劳务受伤，企业需按过错比例赔偿；混淆劳务关系与劳动关系（如要求考勤、管理）可能被认定为事实劳动关系，需承担社保等义务。 1.招聘阶段：明确岗位要求，核查劳动者身份及竞业限制情况； 2.签约阶段：自用工之日起1个月内签订书面劳动合同，约定必备条款及试用期（不超法定上限） 3.履行阶段：按月足额支付工资，依法缴纳社保，建立考勤、奖惩等规章制度（需经民主程序制定并公示）。 1.资质审查：选择具备劳务派遣行政许可、注册资本≥200万元的派遣单位； 2.协议签订：与派遣单位签订《劳务派遣协议》，明确派遣期限、岗位、报酬支付（用工单位支付加班费、绩效奖金）、工伤处理等； 3.用工管理：确保岗位符合“三性”要求（辅助性岗位需经职工代表大会讨论并公示），不得再派遣。 1.服务商筛选：核查外包方营业执照、资质证书（如安全生产许可证），避免选择个人或无资质主体； 2.协议签订：明确外包内容、质量标准、验收流程、违约责任，特别约定“外包人员由乙方管理，与甲方无劳动关系”； 3.过程监督：定期检查外包服务质量，保留验收记录，避免直接指挥外包人员，否则可能被认定为事实劳动关系。 1.工时确认：明确每日/周工作时长（≤4小时/日、≤24小时/周），留存考勤记录； 2.协议签订：可口头约定，但建议书面明确工作内容、报酬标准（≥当地最低小时工资）、结算周期（≤15日）； 3.风险防控：避免安排加班超工时，不强制考勤或要求遵守企业规章制度（否则可能被认定为全日制）。 1.协议签订：与学校、学生签订三方实习协议，明确实习期限（不超12个月）、岗位、劳动保护、实习报酬（非强制但需合理）； 2.安全保障：提供符合国家规定的劳动条件，为学生购买实习责任保险（鼓励但非强制）； 3.过程管理：安排带教人员，记录实习日志，避免安排高危或超出专业范围的工作。 1.合同签订：与劳务者签订《劳务合同》，明确服务内容、报酬标准、完成时间、风险承担； 2.管理界限：不要求考勤、不提供社保，避免使用“员工”“考勤”等劳动关系术语； 3.证据留存：保留劳务成果验收记录、报酬支付凭证（如转账备注“劳务费”），防范被认定为劳动关系。 企业选择用工模式需综合考量岗位性质（长期/短期、核心/辅助）、合规成本（社保、管理成本）、风险控制（劳动争议、侵权责任）等因素： 长期核心岗位优先选择劳动用工，确保稳定性与合规性； 短期灵活岗位可考虑非全日制用工或劳务用工，降低固定成本； 临时性、辅助性岗位可采用劳务派遣，但需严格符合“三性”要求； 非核心业务外包需选择有资质的服务商，明确权责边界； 大学生实习需签订三方协议，防范事实劳动关系风险。 无论选择何种模式，企业均需注重合同签订、过程管理及证据留存，避免因操作不规范引发法律责任。唯有结合法律规定与实际需求，才能实现用工管理的合规化与风险最小化。
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