在进入本篇主题前，先简要介绍一下该则新闻的事件发生经过：一快递公司客服叶某在处理客户投诉时被客户多次辱骂，甚至恶意攻击叶某的已故直系亲属。叶某不堪忍受下，对客户回击了不当用语。快递公司得知此事后，按照公司的《奖励与处罚管理规定V4.0》第五条规定，“不论何种理由辱骂客户的，为五类责任，扣20分，公司将予以解除劳动合同，永不录用。”，以叶某辱骂客户、严重违反公司规章制度为由单方辞退。 

叶某不服，随后申请劳动仲裁并请求公司支付违法解除劳动关系赔偿金共计约31万元，劳动仲裁委驳回其请求后，叶某又起诉至一审法院，经过漫长的一审、二审后，一、二审法院均认定叶某的违纪行为尚未达到可以解除劳动合同的程度，最终判令公司向叶某支付违法解除劳动合同赔偿金共计约31万元。

从前述案例中，我们可以清晰地看出：人民法院会对员工的违纪行为的严重程度进行实质性审查。这就决定了：企业制定规章制度时，不仅需要保证规章制度的合法性，还需要兼顾规章制度的合理性。

就像前述案例中，人民法院会审查员工整个违纪行为的过程，查明违纪的原因，并分析该违纪行为是否合情合理，以此判断员工的违纪行为是否实际达到“严重违反”的程度。 

同时，企业的规章制度亦不得无限放宽员工的惩戒范围。江苏省苏州市中级人民法院审理的（2010）苏中民终字第0591号公报案例中就认为：用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度，也称为企业内部劳动规则。

规章制度既要符合法律、法规的规定，也要合理。用人单位有权通过制定规章制度进行正常生产经营活动的管理，但劳动者在劳动过程以及劳动管理范畴以外的行为，用人单位适宜进行倡导性规定，对遵守规定的员工可给予奖励，但不宜进行禁止性规定，更不能对违反此规定的员工进行惩罚。用人单位制定的规定不得超出企业内部规则范畴。 

综上所述，人民法院不但会对员工的违纪行为严重程度进行实质审查，而且会对规章制度本身的合理性进行审查。

在司法实践中，人民法院大多会从以下因素考虑违纪严重程度问题：其一是员工实施违纪行为的主观过错程度；其二是员工实施违纪行为的次数及频率；其三是员工违纪行为给企业造成的损失数额大小。

因此众企业在制度中设计严重违纪行为时，可以从前述不同因素和维度出发，固定合理的严重违纪行为区间，降低违法解除风险。