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FEB. 2021

• 公司搬迁劳动合同需要另外签订吗？员工不愿意的话，应该与其解除劳动合同吗？解除劳动合同的，需要支付经济补偿吗？

公司在经营和发展过程中，常常会因自身经营管理的需要而不得不进行公司搬迁或人员转移，而在这一过程中，必然涉及到公司员工的处理，包括劳动合同的变更和修改，员工的辞退及其经济补偿等等问题。公司搬迁，原劳动合同真的就不适用了吗？下面就让海涵律师为您解答！

员工的工作地点发生变化并不必然导致劳动合同的变更，根据《中华人民共和国劳动合同法》，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位可以解除劳动合同。而此处的“客观情况”即包括了如公司搬迁、被兼并、公司资产转移等情况。因此，是否要变更或解除劳动合同，需要结合劳动合同中约定的工作地点进行判断：

（一）劳动合同约定了具体的工作地点

劳动合同中就员工工作地点进行了较为明确的约定，如某市某区某路，甚至更为详细，那么此时公司的搬迁将被视为变更“工作地点”，公司需要与员工协商变更劳动合同,或签订双方同意变更的补充协协议。若员工不同意变更，公司强行变更，员工可能会提出被迫辞职，此时司法实践中，通常会认定公司未按劳动同约定为员工提供劳动条件的法定义务，从而支持员工的经济补偿主张。

（二）劳动合同约定相对概括的工作地点（例如深圳市）

劳动合同中就员工工作地点的约定相对概括，如某市，甚至为某省，此时，通常会根据公司的搬迁变动情况或所调整的工作岗位是否实际影响了员工的正常工作和生活进行判断。实务中，如果公司搬迁已实际影响员工的正常生活和工作，则将被认定为客观情况发生了重大变化。但如果公司搬迁的理由具有正当性，且公司同时为员工提供了搬迁后的福利方案，使员工上下班时间、精力、经济等成本得到相应弥补，司法实践通常会认定公司已提供工作所需的条件。

需要注意的是，公司地址搬迁，并非只要进行了弥补或提供了福利方案就都可以认定为劳动合同可以继续履行。劳动合同是否能够履行，还要取决于该工作地址的变动是否对员工的工作和生活产生实质性影响。

以肖某与北京某公司（以下简称A公司）劳动争议一案为例：本案中，一审法院认为，对肖某工作地点从北京市房山区变更为天津市的调整明显超出其预期范围。虽然该合同也笼统约定A公司可以根据肖某的岗位（工种）作业特点，肖某的工作区域或工作地点为A公司办公区或因工作需要到A公司办公区以外的工作地点。

但调整肖某的工作地点对其提供劳动便利性产生巨大影响，实际给其生活带来明显不便，结合肖某的工作岗位以及工资水平，综合衡量其劳动报酬的获得与付出可以看出，A公司大幅调整工作地点严重影响了肖某合同目的的实现，不具有合理性。因此一审法院最终没有支持A公司以肖某旷工为由解除劳动关系的意见，二审法院维持了原判。

另外，深圳地区对于在深圳市行政区域内的搬迁，规定不支持经济补偿，可见，深圳地区对于市内搬迁的态度倾向于不视为“客观情况发生重大变更”，但由于实务中引用该规定的相关案例并不多，因此对于公司搬迁带来的影响，建议参照上述内容。

公司进行搬迁实际是否构成“客观情况发生重大变更”，决定了解除劳动合同的理由不同。

（一）构成“客观情况发生重大变更”

在构成客观情况发生重大变更，且员工不愿意变更劳动合同内容的情况下，公司可以单方面解除合同，但需要提前一个月通知或额外支付一个月工资作为代通知金。以上述理由进行解除的，公司还应支付相应的经济补偿金，经济补偿金按照员工在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，按半个月计算。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。此处所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

（二）不构成“客观情况发生重大变更”

在公司搬迁理由充足且已经提供了足够支持的情况下，视为劳动合同可以正常履行，如果员工仍不接受工作安排，甚至因此旷工、罢工的，公司可根据公司的规章制度，以该员工严重违反规章制度为由，解除劳动合同，而无需支付经济补偿。

综上所述，公司搬迁，并不必然涉及劳动合同的变更和解除，需要结合实际搬迁情况加以判断。在搬迁前，建议公司与员工进行充分的沟通和说明，以取得员工的理解；因搬迁对员工工作生活造成了影响的，给予一定的补助或帮助；对不愿意随迁的员工，与其协商解除合同，并参考经济补偿金的标准给予一定补偿，避免产生诉讼的风险。