近日，上海一知名企业李女士因违反公司病假规定和“薪酬保密”制度，被公司单方解除劳动合同，李女士对此行为提请劳动仲裁，后不服提起诉讼，一审法院认为企业设置的“薪酬保密”制度具有合理性，不予支持李女士的诉讼请求，二审法院维持原判，此案例一出，引起巨大争议，因为以往类似判决中，员工违反“薪酬保密”制度不会成为企业单方解除劳动合同构成要件，网友指出“判决完全靠运气，由法官自由裁量”，那么事实究竟如何呢，真的是法官自由裁量吗，接下来和小编一起走进案例，解开“薪酬保密”制度之谜吧！

一、法官认同企业单方解除劳动合同的真正原因是？

在上述案件中，李女士以企业的“薪酬保密”制度违反“同工同酬”规定要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金，法院不予支持李女士的诉讼请求并且还认定了该企业的“薪酬保密”的合理性，李女士或许也是惊讶于法官违反套路出牌吧，所以又进行了上诉。

然而二审法院仍维持原判，李女士的内心不可言喻，那么法院为何不同以往认可该企业“薪酬保密”制度的合理性呢？又是出于什么原因认同公司单方解除劳动合同的行为呢？接下来小编为您抽丝剥茧，揭开案件的真相。

第一我们来看看法官认可该企业“薪酬保密”的合理性的依据，一审法院认为“薪酬保密制度在保护员工隐私、防止员工相互攀比、减少员工冲突流失、便利企业管理上确有优势，在合理范围内法律应予尊重，订约双方当受此约束”。 

由此可以看出，“薪酬保密”制度属于订约者双方意思自治范围，因此企业设置该“薪酬保密”规定是不违法的，劳动者以违反“同工同酬”对此进行的抗辩不具有说服力。 

第二我们来看看法官认同企业单方解除劳动合同的真正原因是什么呢？ 

原来李女士违反病假规定，经公司一再催告，李女士不提供相应病假材料，根据《劳动合同法》第三十九条劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。 

相信有一部分读者也有些许疑惑，那为什么以往的部分相似案例的判决中法官没有认可“薪酬保密”制度的合理性呢？别着急，小编这就给您揭开“薪酬保密”制度背后的秘密！

二、“薪酬保密”制度是否合理？

相信各位读者读到这里，都有这样的一个疑问，“薪酬保密”制度究竟是否合理？答案是：具体问题具体分析，小编总结了涉及“薪酬保密”制度的诸多案例，发现法官根据不同的企业岗位类型对“薪酬保密”作出了不同的回答。 

第一种企业岗位类型为智力劳动为主要工作内容的岗位。 

这类企业岗位工资的特点是需要结合员工自身的资质以及相关业绩考核来决定最后的工资标准，在这种情况下，普遍存在的现象是不同员工由于自身资质不同虽然做着相同的工作但是最后所拿到的工资是不一样的，出于这个原因，企业为防止职员之间不了解情况盲目攀比从而导致人才流失设置的“薪酬保密”制度具有合理性，这一点也正印证了李女士的判决。 

第二种企业岗位类型是体力劳动等不含较多智力劳动的岗位。 

这类岗位工资水平基本一致，相互之间不会存在较大差异，在这种岗位下如果设置“薪酬保密”制度显然会使劳动者产生工资水平可能存在不公平的想法，法官也同样认为“保障他们同工同酬的权利比限制其相互知悉薪酬情况更有价值”，因此针对这类岗位设置“薪酬保密”制度是不合理的。 

针对企业设置“薪资保密”制度不规范而产生劳动争议的现象，小编结合以往相似案例中法官的建议，给您支招！

三、透明化工资结构，规范“薪资保密”制度

在与“薪酬保密”制度有关的争议中，法官的判决也给了企业相关的指引，即让企业尽可能将工资构成标准以及其中的考核标准透明化。 

针对上述第一种类型的岗位，企业应当细化考核标准，使劳动者知悉工资构成，而针对第二种类型的岗位，应当直接将一体的工资标准进行确定公示，透明化工资将会给规范“薪资保密”制度奠定良好的基础，也减少将来因此制度而产生争议的概率。 

《中华人民共和国劳动合同法》

第十一条 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。

第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （二）严重违反用人单位的规章制度的；