人才是首要的生产力，在人才的争夺战中，股权激励已经成为了各大公司的不二之选，同时股权激励也有利于实现公司与员工之间的共赢。

在一个公司中，老板和员工好像总有着一套天然的屏障，股权激励作为一道工具，可以在老板与员工之间架起一道桥梁，让老板与员工之间建立一种命运共同体或利益共同体，不仅可以促进公司的发展，也让员工不再只是一个对公司没有感情的打工人，而会充分的发挥自己的创造性和积极性，从而打造我为公司公司为我的双赢局面。

股权激励的主要做法是公司把一部分股权或权益让渡给员工，从而使员工与公司的利益捆绑在一起，实现公司的长远发展，但这并不是签个股权转让协议，就万事大吉了。公司简单的出让一部分股权，员工获得一部分股权，就可以实现共治共享共建，股权激励没有实施好，有可能激励错了人，激怒了某些人。

股权激励的本质是用未来激励现在，把员工现在本应享有的权益挪到了未来，让员工延迟享受现有权益，但是却可以在未来换来更丰厚的回报。

但在实践中可能存在的情形是，员工牺牲了现有的权益，但在未来也并没有得到更多丰厚的回报。

同时，股权激励或许也没有真的调动员工的积极性和创造性，员工可能认为这只不过是以另外一种方式领工资，并没有把获得的股权当一回事，有的员工认为自己在拥有公司股权的情况下可以坐享其成，甚至在股权兑换成利益后就马上从公司离职。股权激励最后没有成为一个实用的工具，反而成了一个大家互相掩饰自己真实目的面具，没有发挥股权激励真正的作用。

股权激励要发挥作用，首要的是要实现员工身份和思维的转换，在实施股权激励之前员工与公司之间是隶属的劳动关系，而在之后，公司与员工之间应该是平等的民事关系。

同时要让员工像老板一样思考，而不仅仅只是听从老板命令的工具人，而是能和公司一起共享收益，共担风险。员工不再是孤独的打工人了，而是公司的“合伙人”。这样公司与员工才会建立长久的实质的合作关系。

在股权激励的实施过程中，股权激励所获得的收益究竟是股息分红还是劳动报酬？两者难分难解。在法院的审理过程中，有的定位为劳动纠纷（劳动报酬），有的定位为民事纠纷（非劳动报酬）。

部分司法裁判认为：股权激励合同是劳动合同的组成部分，是员工（劳动者）和公司（用工单位）在劳动关系基础上产生的纠纷，劳动合同的性质并没有因为签订了股权激励合同而有所改变，之所以签订股权激励合同，是为了保持劳动者和公司的稳固关系，所以股权激励中的收益只不过是劳动报酬的变形，本质上还是属于劳动报酬。

部分司法裁判认为：员工与公司签订的股权激励合同应属于附条件的民商事合同，在员工达到一定条件后或约定的条件成就时即可获得双方事先约定的期待利益。员工与公司所建立的关系是平等的民事关系，在签订股权激励合同中体现的是双方的合意性与合作性，而不是隶属性，故产生的纠纷应按照合同法、公司法来处理。

※ 对于股权激励性质的判定，为何如此重要，原因是：当公司实施的股权激励定位不准确时，容易被认定为劳动报酬。一旦发生纠纷，公司的用工成本（主要是社保和税费）和离职成本（经济补偿/赔偿金）将可能大幅度提高。另外，若没有加班审批和加班工资计算制度，加班费成本也会大幅度提高。

综上所述，在司法实践中，关于股权激励收益和争议的定性没有明确的裁判标准，法院在处理此类案件时，主要是通过授予主体、股权激励是否来源于劳动关系、对股权激励的定性、股权激励主体之间的关系等因素进行综合判断。

当然，对于希望实施股权激励的公司而言，最关键的目的还是“规划人才”，解决公司人才问题，激励员工与公司共同发展，共创共享。但与此同时，公司也希望股权激励不要加重公司的用工成本，好的股权激励实际上是能够缓解人才成本。所以，公司在计划实施股权激励时，一定要有清晰的规划、明确的文件、专业的执行人员。

① 选择恰当的股权激励方式非常重要：公司的规划尤为关键

对于有限责任公司而言，股权激励的形式是多种多样的，关键还是在于是否适合公司的实际情况。在实践当中，股权激励最简单的区分是：实股和虚拟股。但实际上股权激励的形式，可以根据公司的不同性质和发展需要，以及综合员工的不同职业规划和发展阶段，千变万化。

实股一般具有公司法规定的股权特征，持有股权的股东拥有表决权、分红权等股东应该具备的股东权利。如果股权激励采取的是实股的方式，在实践中，法院也会更倾向于把股权激励所得的收益认定为股息分红，而不是劳动报酬。

虚拟股一般只有分红权，被激励的员工一般只能获得一定数量的分红，而不能把自己所持有的股权出售，转让等，同时股权也无需进行登记，员工离开企业时自动失效。虚拟股在程序操作上更简单，公司承担的风险会更低，但在实践中虚拟股的界限不清，容易与劳动报酬混淆。

② 明确的法律文件也同样重要

股权激励的法律文件不仅承载着企业文化和愿景，也体现了股东的共创共享的意愿。同时，关于股权激励的性质、股权激励的操作、各主体之间的权利义务、股权激励的收益等内容都予以固定。不管是对于公司，还是对于员工，都是一种保障，促使公司和员工实现双赢。

③ 退出机制需要特别关注

一旦员工离职，妥善处理被激励员工手中的股权就变得至关重要，以防止公司的股权外流。所以，在股权激励机制实施时，需要预先约定激励股权丧失的条件，如果股权激励员工没有达到公司设定的要求，则公司有权按照双方的约定回购或者收回员工的激励股权。