每年到了9月份，果粉们都摩拳擦掌等待着苹果新一代的产品发布会。在11日凌晨苹果发布会如期举行，截止到当天上午11时，苹果发布会中出现的新热点已经霸占了11个热搜，苹果公司强大的品牌号召力和市场影响力令同行业的企业望尘莫及。

然而在新品发布会之前，位于纽约的中国劳动观察（CLW）发布报道苹果和富士康在全球最大的iPhone工厂中使用过多临时工，涉嫌违反中国劳动法。

调查人员在富士康的郑州工厂中调查发现，临时工占其8月份劳动力人数的50%左右，远远超过劳动法规定被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。 

该报道还指出郑州工厂普遍存在超期加班，没有为劳动者提供劳动防护用品及劳动保护设施，没有为员工提供相关的入职培训，以及雇佣大量的临时工等不道德的现象。

在这篇报道发布出来之后，也有企业询问海涵常法中心：“我们企业的临时工有没有超过法定的标准？” 在传统的行业，实习生和临时工是很常见的用工方式，这种用工方式不但可以减少企业的用工成本，在一定程度上还可以转移企业风险。

而法律对该种用工方式还有特殊的限制，本期法讯海涵小编带大家了解什么是“临时工”？我国对适用“临时工”有哪些规定？

大家所认为的“临时工”实际上并非是专业的法律术语

根据我国现行的法律法规，用工模式可分为劳动用工与非劳动用工。 

其中劳动用工分为：标准工时制、不定时工时制、综合工时制与非全日工作制等自主用工模式； 

非劳动用工分为：劳务派遣用工、劳务外包用工、退休返聘用工以及学生勤工俭学等劳务用工模式。

上述新闻中所述的富士康郑州工厂违反劳动法超出临时工的用工比例，应该指的是该工厂使用劳务派遣人员的数量，超过该工厂用工总量的10%。

在苹果公司后续发表声明中虽然对加班、加班工资以及员工请辞等问题进行了说明，但对劳务派遣用工比例涉嫌违法的问题却语焉不详。

为什么选劳务派遣的用工模式？ 

劳务派遣将传统的用工模式变化为劳务派遣单位、劳动者与用工单位三者之间的关系，具体如下： 

（一）劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同，建立劳动关系，由劳务派遣单位承担相关用工主体责任。在被派遣劳动者没有工作的期间，劳务派遣单位应当按照最低工资标准支付工资。 

（二）劳动者与实际的用工单位并没有对应的劳动关系，只是一种特殊的管理与被管理的关系，因此实际的用工单位无需承担用工主体责任。 

（三）劳务派遣单位和实际用工单位之间通过签订劳务派遣协议，对派遣人员的工作岗位和岗位性质、劳动报酬、社保、休息休假等与劳动者劳动权益有关的事项进行更明确的约定。 

因此，通过上述分析我们可以得出这样的结论：劳务派遣的用工模式避免了用工单位与劳动者直接建立劳动关系的情况，用工单位自然也无需按照劳动法的相关规定，负担社保、工资等成本。这也是富士康选择此种用工模式的重要原因之一。

劳务派遣虽好用，但却不能任性用

（一）

目前，我国法律对劳务派遣有以下限制性规定：劳务派遣只能适用临时性、辅助性、替代性的工作岗位。 

临时性：是指存续期间不超过6个月的岗位； 

辅助性：则是指为主营业务岗提供服务的非主营业务岗位，但是对于非主营业务的岗位要由职工代表大会或全体职工讨论，平等协商确定，并在用工单位内公示； 

替代性：则是指为用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代的工作岗位。 

对于上述的“三性”是择一即可还是要全部满足呢？根据制定者答记者问回答中，立法者倾向认为：对派遣岗位的要求无须三个要求都满足。

（二）

除了上述的“三性”要求，正如苹果公司此次出现的事件一样，我国法律同样对用工单位使用劳务派遣员工的数量有一定的限制，即：使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。

如果用人单位违反规定的比例，劳动行政部门责令限期改正，如果用人单位逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款。

用好劳务派遣，海涵律师建议你这样做

越来越多的企业有临时用工的需求，对于这些岗位，劳务派遣制度满足了这些企业临时用工的需求，一定程度上减少了企业的用工以及培训的成本。 

海涵小编结合相关经验以及实际情况对相关企业妥善使用劳务派遣制度提出以下建议。 

1.对于用工单位而言：应当与派遣单位的劳务派遣协议要约定明确具体。 

用工单位可以在劳务派遣协议中，明确与劳务派遣单位约定劳动者加班工资、奖金福利等内容，并且还可以约定被派遣劳动者的竞业限制、保密条款，甚至可以要求劳务派遣单位与被派遣的劳动者签订竞业限制协议。

2.对于劳务派遣单位来讲：应当与用工单位明确相关的岗位职责包括但不仅限于工作任务、工作标准、以及退回劳动者的具体情况。 

同时对于如何支付被派遣劳动者的工资、奖金、福利待遇等与劳动保障息息相关的情况亦应当约定清楚。

讲了这么多，其实你只是少了一份保护自身权益的实用《劳务派遣协议》

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